Edouard Couty : "La règle absolue à l'hôpital de l'omerta se fend peu à peu"

Décision & Stratégie Santé. La médiation doit-elle être préférée à une procédure judiciaire en cas de harcèlement ?

Édouard Couty. Lorsque les conditions du harcèlement sont clairement établies, que celui-ci est manifeste, et que le procureur de la République a décidé de poursuivre, c'est le juge pénal qui est compétent. Parfois les situations sont plus complexes, notamment lorsque le parquet a classé le dossier sans suites. Il appartient alors à la personne concernée, avec l'aide éventuelle de son conseil, de choisir d'engager préalablement une médiation ou d'aller directement devant le juge pénal. D'expérience nous avons réussi dans des délais assez courts à régler par la médiation des situations de maltraitance engendrant une souffrance de la ou des personnes concernées. Dans de tels cas, la médiation évite la procédure judiciaire. En cas d' échec de la médiation, la voie judiciaire reste possible.

DSS. Dans quels cas conseillez-vous de recourir à la voie judiciaire ?

E. C. La voie judiciaire est toujours possible. Le médiateur ne peut que conseiller de ne l'utiliser en cas d'échec de la médiation. Il serait très intéressant, sur ce point, d'avoir l'avis d'un magistrat.

DSS. La multiplication des cas de harcèlement s'explique-t-elle par la levée de l'omerta ou par la dégradation des conditions de travail ?

E. C. Il faut parler de souffrance au travail, de situations individuelles difficiles ou complexes, de conflits interpersonnels, de conflit entre une personne et l'institution... pas seulement de harcèlement. Je ne sais pas si le nombre de cas de souffrance au travail augmente, mais ces cas sont mieux connus car la parole se libère et la règle absolue, à l'hôpital, de l'omerta se fend peu à peu. La pression sur les équipes médicales, soignantes, administratives, technique et de direction s'est considérablement accrue ces dernières années pour plusieurs raisons :

1) les attentes des patients et de leur entourage sont plus fortes ;

2) la densification et souvent l'augmentation de l'activité du fait des progrès médicaux et technologiques, de la réduction des durées de séjours et des nouvelles formes de prise en charge ;

3) le mode de financement et les résultats attendus.

Ces différents facteurs ont mis l'hôpital sous tension, avec un risque de dégradation de la qualité de vie au travail. Cela exige une politique d'amélioration de cette qualité de vie au travail et sur le terrain une attention particulière à la qualité des relations humaines dans les services et un management adapté, plus participatif. Cela appelle un questionnement des pratiques de chacun à tous les niveaux.

DSS. Quels enseignements tirez-vous de votre expérience de médiateur national ?

E. D. Pour des raisons qui mériteraient un développement particulier, la culture de l'hôpital n'est pas celle du compromis et la pratique des relations humaines entre professionnels n'est pas celle de la médiation. C'est plutôt celle de l'affrontement, voire dans certains cas celle du règlement de comptes. Je considère qu'actuellement la médiation n'a jamais été aussi nécessaire et qu'elle peut aider à répondre à un immense besoin de reconnaissance, d'expression et de considération, d'exigence de replacer la relation humaine au centre du fonctionnement de toutes les équipes.

Cela demande d'adapter toutes les formations initiales et continues de toutes les catégories professionnelles sans exception, d'infléchir le mode de management vers un management plus participatif, de modifier les relations entre les établissements et les autorités de régulations, plus généralement de transformer des relations trop souvent empreintes de défiance en des relations basées sur la confiance et régulièrement évaluées.